Bizler için uçağa binip, emniyet kemerini bağladıktan sonra pistten tekerleği kesen uçak belli irtifaya çıkıncaya dek kesin bir sessizlik olduğunu fark etmişinizdir. Bu sessizlik yaşanırken, o uçağın teknik bakım sürecinden, yer hizmetlerine, kokpitten ,kabin hizmetlerine uzanan bir uyum sistemi sürecinde havada kaldığını kaçımız düşünüyor. Sistem nasıl yürüyor, kimler yürütüyor?

O insanların dünyasına bir de iş dünyası açısından bakalım ve yaşadıkları korkulu rüya olarak adlandırılan “mobbing” nedir inceleyelim.

Pilotlar ve kabin ekipleri bizim göremediğimiz bir şekilde yoğun uğraşı, stres ve zamanla yarışırlar. Pilotlar kokpitte elektronik donanımlarla an be an deyim yerindeyse savaş halindedir. Hava şartlarıyla, trafiğiyle her daim iç içe olmak zorundalar. Kabin memurları onlarca ülkeden, kültürden, yaşlısından gencine, bebeğine, müşkülpesent müşteriden densiz müşteriye kadar hepsine hizmet verirler. Konuklara karşı güleryüz ve nezaketli olmak mesleğin olmazsa olmazıdır.

Hava Trafik Kontrolörleri monitörlerinin başında ortalama 30-35.000 feetlik yükseklikte seyreden binlerce uçağın trafiğini izlerken, tüm gelişmiş sistemlere karşın yine de insan unsurunun vazgeçilmezi olan  koordinasyonu sağlayarak  -havadakilerle- bağlantıyı   sürdürürler. Hava Trafik Kontrolörü ve uçuş ekipleri için söylenegelen “Şeytan hata yapabilir, ama bu sizler hata yapamazsınız!” sözlerine itiraz etmek mümkün mü?

Yerde teknisyenler, mühendisler, onlarca sistemi, donanımı, cihazların bakım ve onarımını yine zamanla rekabet eder şekliyle ayakta tutmaya çalışırlar.

Yer hizmetlerini yapan apron personelinden, operasyon memurlarına kadar tüm personel, bu sistemin vazgeçilmez bir parçasıdır.

İş dünyasında yönetimsel sorunların en büyük nedeni ne? O sorunlar çözülmez ve görmezliğe gelinirse sonu ne olur? Yönetimsel sorunların kimilerine göre çalışanlardan, kimilerine göre de işveren ya da  orta veya üst düzey yöneticilerden kaynaklandığı söylenegelir; kim haklıdır, kim haksızdır, karar vermek zordur ama tartışmalar devam eder.

İşin sonu ya istifa ya kovulmadır.

Konu başlığı olarak ele aldığımız Mobbing kavramının sivil havacılık sektöründeki yansımaları nelerdir, bununla ilgili pek fazla bilgi sahibi değiliz. Gayriresmi olarak ve bireysel anlamda duyumlar olmasına karşın reel anlamda medyaya aktarılan pek olay yok.

Geçtiğimiz yıllardan aklımızda kalan iki olay vardı.

Şubat 2012’de özel bir havayolunda kaptan pilot olan E.E, ”Mobbing yapılıyordu” şeklinde bir açıklama yapmıştı. Basına da yansıyan açıklamasında, ”double off (kesinlikle uçuşa gönderilmez olarak tanımlanan gün) izinli olduğu bir günde uçuşa çağrılmasına itiraz ettiğini, bunun üzerine daha sonraları fazladan uçuş görevi verildiğini, evinin uzak mesafe olmamasına karşın servis hizmetinden istifade edemediğini, ancak ısrar edildiğini ve bu nedenle şirketten istifa ettiğini” duyurmuştu. Kaptan pilot E.E. kendisine baskı uygulandığını iddia ettiği söz konusu uygulmalara delil e-postaları Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’ne ileterek şikayette bulunduğu, SHGM’nin olayla ilgili inceleme başlattığı haberleri medyada yer almıştı.

Yine Aralık 2013’te bir havayolu şirketinde çalışan kaptan pilot, Yunanlılarla daha önce Ege semalarında dog fight (it dlaşı) yaşamış pilotların beraber uçmaya zorlanmalarını mobbing olarak nitelendirmişti.

Nedir bu mobbing!

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden ve “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” den geliyor. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili olmayan ve yasaya uygun olmayan kalabalık  veya çete anlamında. Günümüzde mobbing sözcüğü bir kimseyi sıkıştırmak, çevresini kuşatmak, rahatsız etmek ve sıkıntı vermek anlamında kullanılıyor. İş yaşamında ise mobbing kavramı ilk kez, 1980’li yılların başından İsveç’te yaşayan Alman endüstri psikologu Heinz Leyman tarafından “duygusal taciz” olarak  tanımlanmış.

19 Mart 2011 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan Başbakanlık genelgesi de mobbing konusuyla ilgiliydi. Genelgede, ”Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. Toplu iş sözleşmelerine iş yerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.” ifadelerine yer verilmişti.

Çığ gibi büyüyen bu sorunları aşmak için Nisan 2011’de mobbing olaylarını araştırmak ve bir çözüme kavuşturmak için “TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu” kuruldu. Komisyon ortak bir tanım konusunda fikir birlikteliğine varmak adına Türk Dil Kurumu’ndan talepte bulunurak, mobbing için bir tanım istedi. Türk Dil Kurumu da, mobbing kavramının karşılığı olarak “Bezdiri” kelimesini belirledi ve bezdiriyi “iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımladı. Komisyon çalışmaları sonunda 81 sayfalık,”İşyerinde psikolojik Taciz (mobbing) ve çözüm önerileri komisyon raporu” hazırladı. (https://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/komisyon_rapor_no_6.pdf)

Günümüzde mobbing; bezdiri kelimesinden çok ‘yıldırma’ kelimesiyle anılır olmuştur.

* * *

Neler mobbbing, neler değil(miş)? Derlediğimiz bilgilere göre şöyleymiş.

Çalışanlar kendine göre mobbing ile karşılaştığını öne sürerken, işveren ya da tepe yöneticileri, konunun istismar edildiğini de ifade edebiliyorlarmış.

Mobbingin tespiti kolay değilmiş. Çalışma psikolojisi, iş hukuku, çalışma sosyolojisi, psikiyatri, iş yeri hekimliği ve adli tıp işin içine giriyormuş ve kişilik bozukluğu, paronaya, aşırı iş yükü gibi nedenlerle de kişi kendini mobbing’e uğramış hissedebilir ama birden çok çalışanın aşırı iş yükü mobbing sayılmıyorken, mobbing sayılması için en önemli veriler olarak şunlar kabul ediliyormuş.

-Size çok fazla iş yükünün verilmesi, altından kalkamayacağınız işler verilmesi ya da tam tersi size çok basit, sizin yetkinliklerinin çok altında işler verilmesi
– Dedikodunuzun yapılması
– Dışlanmak, yemeklerde dışarıda kalmak
– Sürekli gözlenmek, sitematik bir tavrın gözlenmesi
– Toplantılardan, iş yemeklerinden, sosyal etkinliklerden haberdar edilmemek
– Sürekli azarlanmak, yetersiz olduğunu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
– Kılığınızla kıyafetinizle dalga geçilmesi
– Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması, em önemli belirtilerden sayılıyormuş.

Mobbing’e maruz kalıp kalmadığınız tespitinde en önemli görev psikloglara ve iş müfettilerine düşüyormuş. Mobbing sürecinde mobbing adı altında tanımlanan davranışları tamamen önlemek olanaksız, çünkü çoğu şirket yöneticileri kendi işletmelerinde mobbing olaylarının yaşandığına ihtimal vermiyor, aksine yalanlıyor, gerçekten buna inanmış ya da görmezden geliyormuş. Tepe yönetiminin çalışanların sevk ve idaresinde bu şekilde denetim sağladıklarını da düşünüyor olabilirlermiş!

* * *

Hangi davranışların mobbing kapsamına girdiğine karar veremeyen yöneticiler kurumlar için bir engel olsa da sonuçlarını kısa zamanda görmek imkansız. İşgücü fazlalığından kaynaklanan sirkülasyon şirketteki bu tür davranışları örtmek için çok uygun bir kılıf işlevini görüyor.

İş yerinde yapılan her türlü olumsuz davranışı mobbing sanılıyor. Aşırı iş yükünün altına sokulan, yöneticisinin nezaket dışı hareketlerinden bunalan, işe uyum sağlamayan, ücret politikasından hoşnut olmayanlar, “mobbing” maruz kaldıklarını iddia edebiliyorlar. Bu da olayın ayrı bir yönü.

Karşılaştığınız davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için en önemli kanıtın, sistematik bir şekilde uzun bir süre devam etmesi ve amacının, sizi işten uzaklaştırmak olması gerekli. Mobbing yapanın amacı sizin kendi isteğinizle o işten ayrılmanızı”Kendi isteğinizle!” sağlamak; bir anlamda yıldırmak olarak açıklanabilir. İşte bu konuda tuzağa düşmemek gerekiyor.

Gerçekten mobbing’e uğradığını düşünenlerin mümkün olduğunca her şeyi not etmesi, e-postaları ve mesajları saklaması ve şahit bulması gerekiyor ki, yargısal süreçte kanıtları olsun.

Araştırmalar mobbing’in en çok yetenekli çalışanları mağdur ettiğini ve bundan en fazla şirketlerin zararlı çıktığını ortaya koyuyor.

Mobbing vakalarını samimi olarak önlemek isteyen insan kaynakları yöneticileri ki, en büyük sorumluluk onlara düşüyor ve üst düzey yöneticiler; mobbingi önlemek için nasıl çözüm yolları bulmalılar?

Mobbing adı altında tanımlanan davranışları tamamen önlemek olanaksız. Ancak kurumsal kimlik yerli yerine oturmuşsa şikayetler ciddiye alınarak hemen değerlendirilmeli, kim zorba kim kurban saptanmalıdır.

Yöneticiler hangi davranışların mobbing kapsamına girdiğine karar veremeyen yöneticiler kurumlar için bir engel olsa da sonuçlarını kısa zamanda görmek imkansız. İşgücü fazlalığından kaynaklanan sirkülasyon şirketteki bu tür davranışları örtmek için çok uygun bir kılıf işlevini görüyor.

İş yerinde yapılan her türlü olumsuz davranışı mobbing sanılıyor. Aşırı iş yükünün altına sokulan, yöneticisinin  nezaket dışı hareketlerinden bunalan, işe uyum sağlamayan, ücret politikasından hoşnut olmayanlar, “mobbing” maruz kaldıklarını iddia edebiliyorlar.

Mobbinge karşı en önemli görev, şirketlerdeki üst yönetimin liderliğine düşüyor.

Sivil Havacılık Sektöründe mobbing vaka sayısı ne kadardır, bu konuda eğitim veriliyor mu, ne gibi önlemler alındı, alınıyor gibi soruların yanıtını bilemiyoruz. Umarız  bir araştırmacı bu konuyu değerlendirir.

Mobbingle ilgili doğrudan bir yasa olmasa bile ilgili ve yargı süresinde kaynak alınan Anayasanın 17-18. maddeleri, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 22. maddesi, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105. ve 117. maddeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. ve 24. Maddeleri de mobbingle ilgili. Aynı zamanda 04.02.2011 tarihli ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 6098 sayılı Borçlar Kanunu da mobbingle ilgili maddeler içeriyor. Maddede ilgili bölüm şöyle: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Hızla artan mobbing olaylarının  önlenmesi için insan kaynakları yöneticileri ve üst düzey yöneticiler mobbingi önlemek için nasıl çözüm yolları bulmalılar sorusuna yanıt vermek çok zor. Mobbing ile ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170 yapılan müraacat sayısı ortada. Yöneticiler ya yetersiz, ya da görmezden geliyorlar.

Aralık 2014’teki verilere göre, Başbakanlık genelgesiyle 2011 yılında hizmete giren ALO 170 hattı, mobbing iddialarına ilişkin başvuruları alıyor. Arayanlara psikologlar tarafından psikolojik destek ve bilgilendirme hizmeti veriliyor. Kurulduğu 2011 yılından bu ayın başına kadar hattı, 15 bin 762 kişi aradı. Şikayetlerin 8 bin 873’ü erkeklerden, 6 bin 889’u kadınlardan geldi. Mobbing için yapılan başvuru sayısının, bir önceki yıllara göre hep artması dikkati çekti. Hatta 2001’de 2 bin 1, 2012’de 2 bin 850, 2013’te 4 bin 870 ve 2014’te de 6 bin 41 kişi başvurdu.

En çok özel sektörden gelen mobbing başvurularının 11 bin 629’i özel sektörden, 4 bin 133’ü de kamudan geldi. Kamudan arayanların yüzde 39’unun üniversite, özel sektörden arayanların yüzde 38’inin ise lise mezunu olduğu belirlendi. Hattı en çok arayanların yaş aralığı 29-33 oldu. Başvuranlar en çok “istifaya zorlama”, “sözlü taciz” ve “kötü muameleye maruz kalma” konularından şikayetçi oldu. Mobbing yapanların yüzde 67’si “amir” konumunda olduğu kaydedildi.

Yine 2011 yılında yapılan bir araştırmaya göre mobbing vakalarının en çok yetenekli iş gücünü mağdur ettiği ve asıl mobbingide gelecek vaat eden personele uygulandığı tespit edilmiş.

Bu arada şu önerileri de değerlendirmeye almakta fayda var. Gerçi son karar sizin.

-Mobbinge maruz kaldığınız düşünüyorsunuz ALO 170 hattını her saat diliminde armaktan çekinmeyin. Şayet işten ayrıldıktan sonra ararsanız yapabilecekleri bir şey yok. Mahkemeye gitmeniz gerekiyor.

– Mobbinge uğrayan çalışanların en sık uyguladığı yöntemin arkadaşlarıyla dertleşmek olduğu tespit edilmiş. Aşırıya kaçmadan olan biteni bitenleri arkadaşlarınızla paylaşın.

-Sosyal medyayı kullanmaktan çekinmeyin.

-Mobbing davalarının kişiye açılamayacağı noktasından hareketle Medeni Kanunun ilgili maddeleri uyarınca kişilik haklarınızın ihlali nedeni ile ‘ Koruyucu Dava’ açma hakkı bulunuyor.

Mobbinge uğramak ne demek, bir de görsel anlatımla izlemekte fayda var.

Facebook ile Yorum Yapın

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.